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企业成长各阶段的人力资源战略
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「案例」

A公司是一家快速成长的电子企业,其人力资源部经理一直被人才不足所困扰;B公司是一家成立不久的软件企业,其总经理从长远发展考虑招聘了相当数量的高层次人才,但财务报告显示,公司总成本中人员工资支出明显偏高以至资金周转不灵。两家处于不同发展阶段的企业同样面临人力资源管理的困境。

「分析」

A、B两公司面临人力资源管理困境的根源在于没能妥善解决企业成长阶段与人力资源战略的关系。企业发展一般可以分为初始期、成长期、成熟期、衰退期(复苏期)等四个阶段,人力资源战略应该根据不同发展阶段的资源和企业战略而定。对A公司来说,在其步入快速发展的快车道之前,就应进行人才招聘、培训和擢升为将来的快速发展储备人才; B公司则恰恰不该追求人才的高消费,而应更多地依靠已有骨干人员和“外脑”度过危险的襁褓期。

成长阶段
初始期
成长期
成熟期
衰退期

(复苏期)

主 要 问 题
市场定位和

产品开发
组织结构脆弱、人才短缺
沟通不畅、官僚主义、行动迟缓
管理不善或缺乏新的增长点

人力资源战略的核 心
发挥创始人的创造力和影响力
完善组织结构

高效的人才产出机制、
经理人的激励、组织的灵活性
人才转型

具 体 措 施
A、创始人不断学习和提高

B、利用外部智力资源
A、建立良好的组织体系

B、骨干人员的激励

C、人才的引进、培训和晋升

D、管理层的顺利过渡
A、建立高效的经营者薪酬体系

B、学习型组织

C、加强内部交流和沟通

D、员工发展激励
A、裁员、

B、新领域人才的招聘和培训


表:企业不同成长阶段的人力资源战略

一、初始期。

企业诞生于市场需求。如果企业创始人瞄准了市场需求并开发出适当的产品和服务来满足它,企业很可能就会成长和发展。在创立之初,企业可支配的资金、人员等内部资源非常有限,应充分利用现有内部资源和外部资源加速资本积累过程,比如可以聘请研究所、高等院校的技术专家进行技术指导。这一阶段,企业的成长主要依赖于创始人的创造性思想,普通员工的重要性表现的不很突出,因此要求创始人既要投入大量的时间和精力,又要不断地进行学习以提高自身的管理能力。人员招聘应根据市场发展而定,并尽量招聘有一定工作经验的员工以减少公司的培训成本,员工主要靠师傅带徒弟式的“干中学”来满足岗位对知识技能的要求。

二、成长期。

在企业的快速成长期,市场、产品已不成为发展的瓶颈,此时企业面对的是人才短缺和组织结构脆弱的困扰。一方面市场的急剧扩张带来对人才的需求“饥渴”;另一方面企业创始人或经理被过多琐碎的行政性事务缠身,经理与员工的交流减少、影响力减弱,其个人管理风格对企业已不像以前那么重要,企业的运作急需制度化和规范化。在这一阶段,公司可以考虑聘请专业咨询公司进行组织结构设计和人力资源管理体系的建立,通过“外脑”把先进的管理模式与公司的具体情况紧密结合起来,顺利度过成长期的阵痛。建立健全组织结构和人力资源管理体系应未雨绸缪、及早动手。具体而言:
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